7月1日，保险业首部聚焦产品适当性管理的自律性文件——《保险产品适当性管理自律规范》（下称“自律规范 ”）正式施行。这意味着 ，行业准备已久的保险销售分级制度正式落地 。
“我们最近正忙着给保险产品分级 ，组织销售人员培训，行业协会也组织了分级考试研讨会议 。 ”多位保险公司培训条线、个险条线负责人对上海证券报记者感慨 ，分级制度落地让人“忙疯了”。
自律规范覆盖产品分级 、销售资质 、客户评估等保险销售全流程 。“有资质的人员将合适的产品销售给合适的消费者 ” ，不再是一句空话 。
不过，分级制度落地 ，真正的考验才刚刚开始。记者近期调研多家大中型保险机构发现：行业考试系统尚未建成 ，“分级考试 ”正式开考可能还需一年；分级制度落地伴随大量系统改造与培训成本，中小险企压力沉重 。更为深层的挑战是 ，分级只解决了“产品适当性”问题 ，代理人队伍“金字塔 ”结构带来的弊病仍有待解决 。
“人海战术 ”落幕
1992年，友邦保险在上海设立分公司，将“个人代理人制度”引入中国。两年后 ，国内保险公司以“佣金+管理津贴 ”为核心 ，强调“发展团队，组织裂变 ”的激励机制 。个人代理人这一保险销售模式由此在全国范围内全面推行 。
在特定历史时期 ，这套模式发挥了不可替代的作用：以极低成本构建起覆盖全国毛细血管的销售网络 ，完成对亿万家庭最朴素的风险意识启蒙。2019年，保险销售人力达到历史峰值——912万人。
为发展和管理队伍 ，保险公司尤其是头部公司普遍将销售队伍分为十来个层级 ，形成“金字塔”结构 。
然而，随着业务发展 ，“金字塔”结构的弊端逐渐显现 。
某中型保险公司个险负责人刘勇（化名）向记者拆解：小张卖了一张保单 ，获得首年佣金。但其上头十来个层级的人员，都会根据佣金按比例抽成“组织奖励 ” 。在这一模式下 ，代理人开发完亲朋好友等熟人资源后 ，普遍选择拉更多人入伙扩大团队 。
“拉人头就等于拉业务。 ”刘勇直言，行业普遍存在重增员、轻专业的导向，畸形指挥棒下鲜有代理人专注于专业能力提升 。
在“人情单” 、销售误导滋生等状况下 ，保险消费者权益受到侵害 。一位监管人士向记者坦言：保险产品功能复杂 ，条款理解门槛高。但在“重营销 ”导向下，代理人主打推销佣金高的产品 ，不以消费者需求为先 ，销售误导由此滋生 。2025年，保险行业投诉量同比激增368% ，销售环节违规占比超过六成 。
此外 ，为套取保险公司销售费用，行业虚假增员 、虚挂人力、数据造假乱象频发。
中汇人寿总经理杨征撰文表示 ，某些公司经营者难以真正放下队伍规模执念：一方面通过对人力指标“注水 ” ，使人力指标虚假繁荣；另一方面花大价钱组建新队伍，短期收效甚微 ，反而因为更复杂的管理模式 ，降低了管理效率，增加了管理成本 。
2019年，监管部门启动代理人“清虚”行动 ，重点清除虚挂虚增人员；2023年深化“报行合一 ” ，压降渠道费用 。经过几年整顿，保险销售队伍规模大幅压缩。截至今年一季度末 ，人身险公司个险营销员合计约212.6万人 ，较行业峰值减少近700万人。
传统销售模式下的保险“人海战术 ”自此落幕 。在此情况下，保险销售分级制度正式落地 。
从“产品推销”向“需求匹配 ”转型
今年2月起实施的《金融机构产品适当性管理办法》（下称“办法 ”） ，首次统一银行理财 、保险产品等跨行业金融产品的“适当性管理”规则。
自律规范正是办法在保险业落地的细化实施标准 ，将监管原则转化为可操作的行业守则——产品 、人员、客户，全环节分级 ，环环相扣 。
产品分级——不以保费规模或收益为依据 ，锚定产品复杂程度和保单利益确定性，越复杂 、不确定性越高 ，等级则越高 。例如人身保险产品划分为P1至P5五个等级。P1为一年期及以下简单产品 ，P3含分红型 、万能型产品，P4、P5为更高风险产品 。同时，将保险产品或保险产品投资账户的风险等级分为R1至R5五个等级 。
人员分级——不以业绩论高低 ，以专业能力定权限。销售人员按保险知识、诚信合规记录 、销售履历等综合指标分级授权 ，能力等级最低者只能销售P1类基础产品，最高级别方可销售P4 、P5类高风险产品 。
客户分级——挂钩保险需求与财务支付水平、风险承受能力水平“双评估 ” ，将客户风险承受能力标记为C1至C5等级 。
某大型保险公司客服部负责人向记者介绍 ，以上三者旨在形成“三位一体 ”匹配机制：若客户风险等级较低却想购买分红险，系统会明确提示并阻断交易；客户坚持购买则须签署警示确认书。这将推动“卖者尽责 ，买者自负”在保险业真正落地 。
保险销售底层逻辑由此改写 。
“分级制度强制要求保险公司从‘产品推销’向‘需求匹配’转型 ，从根本上颠覆了依赖信息不对称与话术诱导的传统销售逻辑。”一位行业专家表示。某外资保险公司代理人认为，分级制度会把那些专业差 、能力低 、误导客户的人清出去 ，让专业人才留下来 。
产品分级划出边界、人员分级守住门槛 、客户分级锁定匹配——三者联动 ，将构筑起新的保险销售秩序 。不再是谁都能卖 、卖给谁都行，而是专业的人卖适当的产品给适合的人。
落地面临诸多考验
自律规范已正式施行 ，但从记者调研情况来看 ，分级制度全面实施才刚刚开始，难以一蹴而就 。
记者摸底多家大中型保险公司，发现他们普遍已完成主流在售产品的分级分类信息披露 。中国人寿、平安人寿 、太保寿险 、中邮人寿、阳光人寿等公司已在官网展示产品条款 、费率表 、现金价值表及分类等级等。客户分级则有赖于客户填写适当性评估问卷 ，将长期进行 。
当前行业普遍认为：最大的挑战在于销售人员分级 。
多位个险业务负责人向记者介绍 ，销售人员分级涉及课程开发、人员培训、考试安排 、存量套转与系统建设，工作量巨大。
目前 ，各公司正在密集开展课程开发与人员培训 。“但最终分级需经行业协会统一组织的分级考试确定 。目前行业协会正在牵头建立考试系统 ，距离正式开考或需一年时间。 ”多位近期参加行业协会相关研讨会的培训负责人告诉记者 。
对保险公司而言，系统改造与培训是一笔不菲的投入 。一家保险公司总裁向记者坦言 ，这是一整套投入——头部大中型公司尚能负担 ，对小公司而言挑战巨大。这可能倒逼小公司完全放弃培养代理人队伍。
此外，分级制度只完成了“能力分级 ” ，尚未触及利益分配 。
过去几年 ，“压降成本”已成为保险公司维持健康发展的必选动作，但部分公司简单粗暴的压降方式带来了诸多问题 。
北京地区一位个险业务负责人王东（化名）告诉记者 ，行业内部调研显示 ，头部公司代理人平均月收入从2019年的8000至10000元降至2025年的4000至6000元，几乎腰斩。
“一线代理人佣金是所有层级组织利益发放的基准，降低其佣金 ，与之相关的组织奖励都会减少 。因此 ，保险公司选择以此种方式快速压降渠道费用 。 ”王东说。
复旦大学经济学院副院长许闲介绍，以直辖部门津贴为例 ，相对低职级代理人可对直辖部门首年佣金进行10%至24%的比例抽成 ，营业部经理等中间职级代理人可抽成4%至15%，区域总监等高职级代理人再抽成5%至14% 。在“金字塔 ”结构下 ，职级越高 ，津贴奖励累加越多，存在收入分配不合理现象 。
疑虑随之而来：分级制度建立高素质销售队伍的初衷 ，是否会受“金字塔”结构掣肘？
多位行业人士向记者坦言 ，分级制度只完成了销售能力与客户需求 、产品风险的匹配，并不直接触及“金字塔 ”组织层级。一个代理人即便考出P4高等级资质 ，但仍身处十来层“金字塔 ”结构之中 ，保险公司向其支付的首年佣金有下降趋势，却把大量销售费用抽成给其上头的十来层人员 。
“一线代理人提升专业能力，并不能带来收入回报提升 。精简‘金字塔’层级迫在眉睫 ，须与分级制度改革同步推进。”多位行业人士表示 。
金融监管总局2025年4月发布的《关于推动深化人身保险行业个人营销体制改革的通知》已明确 ，保险公司应“精简优化销售队伍层级 ”“推动销售利益向直接保险销售人员倾斜 ” 。
为何保险公司迟迟未行动？多位行业人士向记者坦言，保险公司不敢大刀阔斧“砍层级” ，很大原因在于担心队伍波动影响业务增长。
然而 ，如果将分级制度视作为行业“培土育苗 ”，那么“金字塔 ”结构就是这片土地的盐碱度。不改良土壤 ，良种何以成林？
（文章来源：上海证券报）
